Boss直聘:让求职者成为甲方

人浏览 | 条讨论 | 次分享 | 添加时间:
一个无心触发的招聘流程小设计最终颠覆了全行业的游戏规则。
 

本刊记者|娄月
 
2013年决定离职创业时,赵鹏的原则是“做熟不做生”。用他的话说,既然“祖师爷赏饭”,让自己在智联招聘工作了5年,那还是在求职招聘领域创业的胜算比较大。
研究了国外几种互联网招聘模式后,赵鹏选择了美国雇主点评网站Glassdoor作为对标公司,创立了一家可以查询和填写雇主评价、薪酬资讯、面试经验、招聘职位等职场信息的网站——看准网。
在赵鹏看来,入对行可以影响一个求职者8~10年,进对门影响2~4年,对一个人来说,这可是比租房和恋爱都要重大的事情,但事实上国内可用于帮助求职者做出决策的数据和信息却极度稀缺。
赵鹏看到了其中的价值,试图通过看准网为人才提供信息和服务。
2014年4月,看准网正式上线。在这个外界看起来理应欢欣鼓舞的时刻,赵鹏却在为自家公司的招聘焦头烂额。彼时看准网团队只有十几个人,网站上线后,各个岗位都陆续陷入缺人窘境。他几乎用过了市面上的所有招聘方式,依然招不到合适的人。
招人难是几乎每个初创公司都会遇到的问题,但对于号称要做人才服务的赵鹏来说,招不到人无异于一个巨大的讽刺。
“同样是饿了,有人会等别人来做饭,有人则是亲自下厨。我们是后一种,自家有产品经理、码农、设计师,还有招聘领域的老司机,招不到人有什么可抱怨的?”就这样,被现实狠狠上了一课的赵鹏痛下决心做一款帮自己招人的软件。
“Boss直聘”出现了。
 
不经意间,迅猛成长
赵鹏深知创业公司招人如救火,而传统模式下招聘周期一般在30~60天之间,显然已不适应当下状况。因此在Boss直聘的平台上,应聘者可以跳过海投简历、一面、二面等冗长的传统应聘环节,直接与企业老板在线聊天、洽谈入职条件,找工作效率大为提高。同时,企业老板也可以与求职者直接对话,以展示自己和公司的诚意,精准定位最优人选,将招聘时长缩至最短。
2014年7月,Boss直聘App如期登陆苹果商店。此后赵鹏和团队几乎每天都要跟身边的人“安利”这款软件,“逮谁跟谁说”,看到有人发了一则招聘启事,立马写封邮件告诉人家,自己有免费招聘App一枚,请从哪里下载等等。就这样直到当年10月,赵鹏才通过Boss直聘招到了第一个人,团队为此还特意庆祝了一番。
当时赵鹏并没有意识到Boss直聘的成长潜力,因此也未进行任何市场推广。上线半年后的2015年1月,Boss直聘的日活跃用户突然从百数量级攀升到了千数量级,用户总数也在不知不觉中自然增长到了10万。
这让赵鹏喜出望外:“这个娃(Boss直聘)长得这么猛,说明还是值得好好做的。”此时Boss直聘刚刚完成第一轮融资,赵鹏决定把这款软件正式推向市场。
2015年3月,Boss直聘花掉了第一笔市场预算,日活用户翻了3倍,从此再也没有掉下来过,Boss直聘也从一个“不务正业”的产品,成为赵鹏团队的主打战略项目。
然而在这之后长达半年多的时间里,赵鹏依然会有寒冬的感觉。“本来以为有用户理我们就足够了,可市场是残酷的,所谓的业内人士、专家并不认可Boss直聘,说我们‘反人类’。”
事实上,传统招聘模式主导职场多年,尽管效率低下,但身在其中的人们早已习以为常。“突然看到一个长得很奇怪的模式,正常的反应都是不看好。另外,一个从无到有的新产品一定是千疮百孔的,肯定会被人嫌弃。”赵鹏分析说。
有一天,不甘心的赵鹏用搜索引擎搜了下“直聘”,赫然发现一条与政府相关的新闻,点进去一看,原来是由广西省桂林市政府牵头组织的一次人才见面会,文中用到了“Boss直聘”这个词。“那一刻的感觉就像一朵雪花落在你的手臂上,渐渐融化了,你感受到的不再是寒冷而是清凉。这就是我们努力在做的事情产生的影响。”
到2015年10月,Boss直聘的日活量与3月份相比涨了20倍,赵鹏彻底告别了“没人理”的落寞,直聘模式开始被广泛的求职者和雇主接受,行业里也出现了模仿者和跟风者。
截至2016年8月底,Boss直聘的注册求职者数量已达1065万;注册老板人数181万,每日在线职位183万;求职者从主动与老板沟通到获得一次面试机会所需平均时长为215分钟;企业方使用Boss直聘成功招聘一名员工的平均时长为16天。
目前Boss直聘上用户最多的三个领域是互联网、金融和传媒。既然产品对应广泛的白领群体,按理说还有很多领域的用户可以发掘和推广,但赵鹏的态度是,跟着用户行为走,不必刻意引导。“职位的高度集中基本上都是C带动B的过程。换句话说,有多少领域的年轻人是越来越愿意与老板直接沟通的,就会有多少领域的雇主被带动来做这个游戏。”
 
在试错中精进战术
Boss直聘对老板的定义是职位的直接汇报人,比如小公司的创始人、大公司里的部门经理等。目前有七成多的老板用户是公司或部门的最高负责人,两成多是公司的HR。但相比一般的HR,Boss直聘上的HR已经在有意识地凸显自己在某一类职位上的专业能力。比如有位HR给自己的定位是CTO的HRBP(人力资源业务合作伙伴),这意味着在Boss直聘上该HR要完成任务、招到合适的人,首先必须能够与应聘者就技术问题无障碍交流。“说到底还是谁是甲方的问题,那些认为在人才面前自己是甲方、习惯左右人才的企业会越来越少。”赵鹏说。
 “一定要正视年轻人的力量,我们不过是尾随他们而已。”赵鹏这句话并非虚谈, Boss直聘创业初期因为耍了点小聪明差点死掉。
当时有老板向Boss直聘抱怨,自己在App上盯了3个小时,很多跟他打招呼的人并非自己所需。于是他建议出3道考题,答题合格者才有机会与老板开聊。对于彼时人才匹配算法还比较薄弱的Boss直聘来说,这简直是真知灼见——老板愿意花时间来识别更适合的人才,何乐而不为?
然而自从加入答题这个环节后,每天在Boss直聘上聊天的人从几十对骤降到几对,但没有人意识到是该环节的错误,所有人都以为程序出了Bug。程序员花了一周的时间翻看检查代码,昼夜奋战,依然没能发现问题。在几乎绝望的时候,产品经理提出来可能错误出在流程的设置上。果然,在撤掉答题环节后,数据恢复了正常。
赵鹏后来分析,这件事情最大的动机是想占便宜,然而算法的成长是缓慢的,它的精准度是随着用户量的增长而逐渐提高的,急不得。事实上,在“一对一沟通、招聘版微信”外衣的背后,Boss直聘的核心竞争力是数据。有的老板宣称不在乎应聘者是否出身大公司,但其在Boss直聘上的行为却显示他倾向于录用来自BAT的人。而Boss直聘就是依据老板和应聘者一次次的选择行为,用算法为其匹配最适合的人选。这也是Boss直聘上平均每秒产生8次Boss与求职者间对话的根基所在。
但是,老板那么忙,怎么能保证他们亲力亲为做招聘?
赵鹏讲了一个故事:一位老板朋友告诉他,想把自己的账号注销,但又有些舍不得,因为这个账号积分已经很高了。原来,这位老板忙了两个月的融资,在这期间账号由秘书打理。等他重新使用该账号登录App时,感觉不对劲,用起来没有以前顺手了。因为机器算法完全是按照人的行为进行匹配的,如果老板想在Boss直聘上招到最满意的人,必须亲自使用。
华映资本合伙人章高男平时要帮被投企业招人,很多朋友向他推荐了Boss直聘。用过之后,他最直观的感受就是效率瞬间提高了,他曾经在一周内招到了3位CTO。章高男迫不及待地托各种关系找到了赵鹏,领投了Boss直聘的C1轮融资。
 “传统的招聘更多的是在做信息整合,然后靠卖信息获取收入。我认为这个时代已经过去了,信息的获取已不再是瓶颈。未来还是要基于信息沉淀下来的数据,靠服务赚钱,Boss直聘所做的正是符合潮流的事情。”章高男说。
Boss直聘的商业化探索比较谨慎,早期用户为时间付费,之后用户为效果付费,迄今一直摒弃广告模式。截至本文发稿止,Boss直聘已完成C1、C2两轮融资共计2800万美元, C2轮由高榕资本领投,策源创投、和玉另类投资、今日资本、顺为资本跟投。
在赵鹏看来,Boss直聘是一个T型结构:上面的一横代表数据能力,包括产品经理、开发者等诸多技术人员都是他三顾茅庐高薪请来的;下面的一竖代表对行业的理解能力,把Boss直聘创始团队每个人从事网络招聘的时间加起来,有半个世纪之多。“所以这个T型是横平竖直。”
收藏文章
分享到:

本期封面COVER

封面故事:119期
119期
出版日期:2016-10-24